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有的时候想一想，做企业的老板也是挺难的，本来好意给大家涨了工资，最终却没捞着好。问题到底出在哪了，这里先做一个简单的分析。
首先，在薪酬方案的设计中我们要注重外部公平和内部公平。公司因为现有薪资水平低于市场平均水平，从而调整薪资标准，增强外部竞争力，但是有可能在各岗位加薪幅度的设置上没有很好的保持内部平原则，使得一部分员工产生不满情绪。
其次，企业的涨薪没有跟具体的工作绩效相挂钩。公司老板觉得，给员工涨薪，不附带任何条件，看我多有诚意，大家一定要感恩哦。而员工面对这样的涨薪只会有一种理解，“这是你欠我们的，早就该涨了。”……
我想给大家讲个故事，在讲故事前先给大家描述这样一个桥段。一位真心诚意想为员工谋福的企业老板，给人力资源部下达做搭建员工激励体系的任务，HR们在收到领导的重托以后也是全力以赴，废寝忘食，绞尽脑汁的去做方案，薪酬、福利、绩效、晋升、培训、企业文化，无所不包。
然而，当方案付诸实施后，得到的结果完全出乎老板的意料，原本期待的那种感恩的眼神，振奋的士气，空前团结的氛围都没有出现，相反的，
员工们首先会对公布的方案进行分析和解读，试图找出方案中的不合理，不公平，进而发觉隐藏在方案背后的“真正动机”。
接下来员工之间，团队之间，部门之间开始产生或明或暗的矛盾，再之后生产经营开始受到影响，人员稳定性出现问题。
于是老板恼羞成怒，认为自己养了一群白眼狼，员工认为老板是个老狐狸，而夹在中间的HR此时就剩下鸭梨山大了。……
记得以前有首老歌，叫《想说爱你不容易》送给此刻的老板和HR倒是十分的应景。那么问题到底出在了哪，员工激励到底应该怎么做呢？
还是先抛出一个理论，大家耳熟能详的马斯洛的《需求层次理论》理论，需求层次理论认为人有五大需求，对应到工作中大致可以解释为：
1. 生存的需求
我的薪水，补贴，奖金是否够我养家糊口
2. 安全的需求。
工作会不会发生危险，是否会被辞退，会不会被处罚
3. 尊重的需求
工作是否有尊严，尊重他人和被他人尊重
4. 社交的需求
我的同事、我的团队、我的公司
5. 自我实现的需求
干工作还是干事业，我的人生价值
这个理论并不复杂，非常好理解，相信做人力资源的很多同仁都非常熟悉，但是，熟悉是一回事，应用是另一回事，很多的人力资源管理者在日常工作中，在我们按照公司领导的某项目标或决策进行具体的方案设计时，是否会想到这个理论，是否会真正的走到员工中间，了解他们真实的需求和想法呢？
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