来源：人民网

作为HR，招聘时面临的最多的问题就是，如何从众多的砂砾般简历中筛选出闪亮 “珍珠”，为企业发展添光溢彩。在此，笔者结合多年招募揽才工作经验，提出八字简历筛选法，和各位同行分享。

广揽

广揽，意为广泛的招揽人才。广揽有两方面含义，一是渠道广泛，二是开放的招募心态。

1、渠道

在招聘渠道方面，当前网招是主流，内部员工推荐次之。笔者则认为，对于当前众多的招聘渠道或方式，其有效性取决于招聘企业的人才吸引力，因而渠道的多寡与效能都是相对而言的，也就是说渠道没有绝对的好或差。一个口碑好，员工待遇等各方面态势良好的企业，可能不需要招聘官多做宣传，一旦有空缺岗位大家都踊跃应聘了。

而诸多企业的实际状况是，吸引力不是很强，但也不是完全没有。此时，一个有效的方法是尽可能多的尝试各种渠道，总结出适合企业/岗位的招聘方式，这实则是招聘精准化的第一步，获得符合企业实际的招聘渠道，也是保障广揽人才的源头。

2、心态

开放的招募心态，在招聘工作中也是很重要的。俗话说，谦受益，满招损，不仅对个人，对组织也同样适用。“谦”在组织层面，对招聘官而言，就是开放。组织多一分傲慢，招聘官多一分偏见，可能对优秀人才的吸引方面就弱了很多。而这些傲慢和偏见常常是在错误认知、自我膨胀中滋生的，如对学历的高消费、对人才的要求“超人化”、言谈中盛气凌人。很多时候，候选人如果用招聘官对待候选人的方式对待招聘官，恐怕招聘官早已拍桌子了。

强调开放的心态，意在强调揽才时要平和、随和，看人长处，为企业寻找合适人才。

严筛

当大批量的候选人进入招聘官的视野，如何筛选，去粗取精则是考验招聘官是否懂岗位、懂业务了。筛选的时候，笔者的经验是“严”，这是基于这个环节属于淘汰性质的，即把不合适的候选人筛出去。因而这个时候的条件多是门槛性或明确化的指标，如特种岗位需具备作业资格证，或细分工种需要有针对性的工作经验等等，而这些都是很清晰的，关键在于招聘官日常是否用心，是否融入到业务之中了。

慎评

经过严筛的劣汰，第三个环节则是择优的评估了。

此处使用“慎评”这个词，也是告诉各位朋友，对人才的评估没有绝对的标准。如对同一事物，有人视如草芥，有人却当做珍宝，因而从不同的角度或不同的场景下详尽考察，仔细评判，综合评估，尽量避免对人才的误评误判。

评估的结果，笔者建议可采用四级分类法，从意愿、能力维度对候选人进行分类：

紧跟

人才分级评估后，那紧跟的对象就很明确了，对A、B级候选人采取盯紧、紧盯的方式，当企业出现合适的空缺时迅速引进。可以这样说，招聘官此时的努力，往往决定了三个月后的招聘成果。

紧跟的方式在互联网时代也变得便捷，如公司动态推介、日常的交流、招聘信息传递，关注候选人的微信动态，不吝啬的点赞等等，只要用心，可以有多种方式告诉候选人“我在这儿等着你”。

紧跟的时候，则要避免两种极端，一是跟的太紧让候选人有被骚扰的感觉，二是跟的太松跟丢了。这就需要在招聘官在跟进的频次和跟进内容上多多揣摩，总结出适合企业实际的跟踪模式，将强联系和弱联系结合起来，形成有效的互动。