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家人或者朋友陪同候选人面试的情况，相信很多HR都见过，比较典型的是父母与孩子同来公司。 那么，对于这样的面试者，HR要不要给机会呢？ 有些HR也许回答是“不给”，另外一些则是“看情况”。 

员工在工作中的表现，很多时候就是家庭关系的一种投射。《后汉书·卷二十六·韦彪》中提到“事亲孝故忠可移于君，是以求忠臣必于孝子之门”说出了相同的道理。如果说父母陪孩子来面试就是对其施加某种控制，在后者成年后仍然不愿放弃控制权，针对此问题有自己的准确认识，则有助于HR对员工的管理。要知道，公司就是希望在某种程度上驾驭员工，让他们在既定条件下完成更多工作。但是，控制过于严格会让公司失去活力，过于宽松则难以达到预期目的。

01
“妈妈陪我来面试”

很多父母陪孩子来面试，场景大概是下面这样：

会议室外，“孩子，加油！你要努力！”

“嗯，知道了……”孩子脸上多半满是不屑。

面试结束，孩子走出会议室。

“孩子你真棒！”顺手递上外套…

02
区别在于是支持还是控制

很多HR的观点是：“如果一个人面试都不能自己来，那么无法指望他独立完成工作，毕竟公司不是幼儿园，不能帮着带孩子。” 尽管观点有道理，但未免有些刻薄。那么，这种理解是否正确呢？

很多公司都曾招聘到过父母陪同一起面试而且成功录用了的员工，那这些员工就一定真的在日常工作中缺乏独立性吗？ 如果HR看不惯 “妈宝面试”中包含控制欲的父母，那么我们真应该反思一下，这不就是职场中想尽力控制下属的领导吗？什么公司都不缺这种人，问题是职场新生代也许已经不吃这一套了。 

不信任和缺乏足够尊重导致了控制，既然孩子做不好，自然需要做父母的在旁指点。但是，1990年生人今年整整27岁，怕是父母已经很难控制了。搞清楚“控制”的概念，同样有利于HR对员工的日常管理。尽管孩子的生活和工作中都需要秩序，但这并不等于他们需要控制。一般而言，合理的秩序是一种灵活的处事方式，不附带不必要的约束，在对方需要时才给予，并尽可能让双方都参与其中。 

回看下来“妈宝面试”，如果孩子不愿意父母出现在现场，那么父母就施加了过度的控制和干预，让孩子感觉到了束缚。由此产生的无力感会让后者对自己所做的事情缺乏热情与兴趣。 既然都是你说了算，按你说的来，那就按你吩咐的做好了，安排多少就做多少。 

这样的场景是不是很熟悉呢？ 职场中，过度控制的领导就会拥有：

缺乏热情的员工
不愿意动脑的下属
遇到问题推卸责任的同事（没错啊！都是按你说的做的！）

某种程度上，这就叫“心想事成”，认定孩子缺乏能力的父母会得到没有能力的孩子，认定下属缺乏能力的领导会得到无能的下属。

表面上看，一些家庭中的父母可以为孩子做一切，实际上这却是父母极度自恋的表现。问题在于他们多半对孩子有某种梦想和期待，并容易对孩子过度家长制：所有事情必须按父母的意思去做，任何事都不能偏离轨道。这么看“以孩子为中心”其实是利用孩子满足家长的需求。 也许父母希望孩子独立，领导希望下属能自己解决问题，但是过度控制只会适得其反。 

答案往往隐藏在问题之中。

03
重点是跟新生代玩到一起

新一代职场人有自己的主见，如同不愿意再受父母束缚的孩子，他们希望自己能掌握命运。从好的角度看这叫有主见，从坏的角度看这叫难以管理。雇主开出高工资没有用，公司大也没有用，你是领导更没有用，重点是能否玩到一起。 中国年度最佳雇主提出社群关系的三个纽带（如下图）给出了部分答案。 

笔者认为这张图刚好说出了与新生代员工相处的三个点：“价值导向”就是心往一处想，“伙伴关系”就是劲儿往一处使，“赋权组织”则是你说了算。 

除此之外，还有几条建议：

更多参与。制定具体目标时，请员工提出自己的意见。每个人都对自己的意见更加重视。

合理承诺。请员工对工作的结束做合理地承诺，这有利于项目顺利进行，在出现问题时领导也有机会尽早掌握情况。

及时正反馈。新生代是伴随游戏成长的一代。游戏的一个特点就是及时正反馈，对每一个微小的进步给予肯定不但可以增加信心，还能增加遇到困难时的动力。

进展可视化。把工作进展贴到显眼的地方，在内部形成有效的竞争氛围。双11时，各类电商就是这么干的。

最后，有经验的面试官只看候选人能力与意识，至于是否父母陪同前来，已经完全忽略不记。对那些能摆脱父母过度控制的孩子，我们更应该尊重他们的努力，职场需要有独立意识的员工。